• Data: 2022-11-04 • Autor: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Czy spółka w o.o. postawiona w stan likwidacji uchwałą wspólników może zawrzeć umowę o pracę z członkami zarządu, którzy są jednocześnie jej udziałowcami (2 osoby) i którzy z mocy prawa staną się jej likwidatorami? Osoby te pełnią obecnie w spółce funkcję członków zarządu na umowach o pracę na czas nieokreślony. Czy w związku z powyższym spółka w likwidacji może zawrzeć nowe umowy z likwidatorami na czas określony, z określeniem czasu i celu, jakim jest przeprowadzenie likwidacji spółki?
Wskazać należy, że w świetle art. 276 § 1 Kodeksu spółek handlowych (dalej: K.s.h.) w braku odmiennych postanowień umowy spółki lub uchwały wspólników, z chwilą powołania likwidatorów mandat członków zarządu wygasa z mocy prawa, a dotychczasowi członkowie zarządu stają się likwidatorami.
Z uwagi na przepis art. 280 K.s.h. w zw. z art. 203 § 1 zdanie 2 K.s.h. spółka może zawrzeć z likwidatorem umowę dotyczącą jego zatrudnienia w spółce. Może to być zarówno umowa o pracę (z zastrzeżeniem coraz liczniej zgłaszanych kontrowersji co do zasadności tej formy zatrudnienia członka zarządu, a zatem i likwidatora), jak i umowa-zlecenie lub w pewnych przypadkach umowa o dzieło.
Jeżeli umowa zawierana jest w związku z faktem zaangażowania danej osoby jako likwidatora i wyłącznie dla celów likwidacyjnych (tak jak w opisywanym przez Pana przypadku), nie powinna ona rozszerzać obowiązków likwidatora ponad czynności likwidacyjne objęte art. 282 § K.s.h. (tj. likwidator powinien zakończyć interesy bieżące spółki, ściągnąć wierzytelności, wypełnić zobowiązania i upłynnić majątek spółki; nowe interesy może on wszczynać tylko wówczas, gdy jest to potrzebne do ukończenia spraw w toku). Umowa dotycząca zatrudnienia likwidatora nie powinna wprowadzać do obowiązków likwidatora np. „podejmowania wszelkich czynności zmierzających do rozwoju spółki”. Takie zapisy umowy o zatrudnienie likwidatora mogłyby zatem zostać uznane za nieważne. Celem powołania likwidatora jest bowiem zakończenie działalności spółki, a nie jej rozwijanie.
Z uwagi na okoliczność, że likwidatorem może zostać „automatycznie” członek zarządu zatrudniony w spółce, istotne jest ustalenie, jaki wpływ ma otwarcie likwidacji na umowę o zatrudnienie, którą członek zarządu zawarł ze spółką przed uzyskaniem statusu likwidatora. Umowy z członkami zarządu zawierają zwykle postanowienia obligujące członków zarządu do podejmowania działań służących rozwojowi spółki. Jednak w toku likwidacji celem członka zarządu – likwidatora będzie doprowadzenie do likwidacji spółki.
Jeśli zatem członek zarządu obejmuje funkcję likwidatora, należy zmienić treść zawartej z nim umowy o zatrudnienie poprzez określenie w niej obowiązków „likwidacyjnych”. Otwarcie likwidacji i uzyskanie przez członka zarządu statusu likwidatora będzie też niewątpliwie uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia zawartej z nim umowy o pracę (co, naturalnie, nie wpłynie na prawo wykonywania przez niego funkcji likwidatora).
Wynagrodzenie likwidatora będzie przede wszystkim określała zawarta z nim umowa. Jeżeli likwidatorem jest były członek zarządu, który poprzednio związał się ze spółką stosunkiem zatrudnienia, to nie ma przeszkód, aby pozostawić wynagrodzenie na poziomie wynikającym z tej umowy.
Podsumowując, w braku odmiennych postanowień umowy spółki lub uchwały wspólników, z chwilą otwarcia likwidacji mandat członków zarządu wygasa z mocy prawa, a dotychczasowi członkowie zarządu stają się likwidatorami. W konsekwencji należy przyjąć, że mandat dotychczasowego członka zarządu wygasa z mocy prawa z chwilą otwarcia likwidacji. Podstawą pełnienia funkcji likwidatora jest przede wszystkim stosunek organizacyjny, a jego obowiązki wynikają wprost z przepisów kodeksu spółek handlowych. A zatem jest możliwe, a nawet wskazane zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony z określeniem obowiązków wyłącznie likwidacyjnych, po uprzednim wypowiedzeniu dotychczasowej umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron).
Możliwe jest także zawarcie porozumienia zmieniającego (najlepiej, dla celów dowodowych, na piśmie). Instytucja ta nie jest co prawda wprost uregulowana w Kodeksie pracy, jednak jej dopuszczalność wynika ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego. Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę i może dotyczyć każdego rodzaju umowy oraz wszelkich postanowień umownych. Może również być zawarte w każdy czasie trwania stosunku pracy, w tym w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika bądź innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Co więcej, porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 Kodeksu pracy.
W praktyce porozumienie zmieniające najczęściej zawierane jest w formie pisemnej, np. w formie aneksu do umowy o pracę, ale nie jest to forma wymagana przez prawo. W związku z tym, skuteczne będzie również porozumienie dokonane ustnie, a nawet per facta concludentia. Jest to bowiem w istocie oferta zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio, zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy przepisy kodeksu cywilnego, co oznacza, że pracownik może przyjąć propozycję pracodawcy poprzez wyrażenie zgody, uzewnętrznionej w sposób wyraźny.
Ostatnia opcja (zamiast wypowiedzenia dotychczasowej umowy i zawarcia nowej lub zawarcia porozumienia zmieniającego) to dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Pozwoli to dostosować rodzaj wykonywanej przez likwidatora pracy do zakresu jego obowiązków. Uregulowana w art. 42 Kodeksu pracy instytucja wypowiedzenia warunków pracy i płacy, powszechnie zwana wypowiedzeniem zmieniającym, umożliwia modyfikację dotychczasowych warunków zatrudnienia bez rozwiązywania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może być dokonane jedynie przez pracodawcę i dochodzi do niego poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy i przyjęcie przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków. Konstrukcja ta zawiera w istocie dwa oświadczenia woli pracodawcy – jedno zmierzające do zakończenia zatrudnienia na dotychczasowych warunkach oraz drugie, w którym pracownikowi przedstawia się nowe warunków pracy lub płacy. Między tymi oświadczeniami występuje nierozerwalny związek, jednak z przepisów kodeksu pracy nie wynika, że czynności te muszą być podjęte jednocześnie, a więc jest możliwe ich rozdzielenie w czasie. Warunki te muszą być jednak określone precyzyjnie – nie wystarczy ogólne poinformowanie pracownika, że ulegną one zmianie. Dodatkowo, pracodawca jest obowiązany pouczyć pracownika, że przed upływem połowy okresu wypowiedzenia powinien on złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków. W przeciwnym razie uznaje się, że pracownik warunki te akceptuje. Jeżeli natomiast pracownik odmówi podjęcia pracy na nowych warunkach, oznacza to, że z upływem pełnego okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Takie zakończenie stosunku pracy traktowane jest podobnie jak rozwiązanie w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
Na sam koniec należy podkreślić, że stosunek organizacyjny i stosunek pracy łączący członka zarządu ze spółką kapitałową to dwa różne i niezależne od siebie stosunki prawne. W związku z tym, otwarcie likwidacji spółki i związane z tym wygaśnięcie mandatu członka zarządu nie wpływa bezpośrednio na stosunek pracy z tym członkiem. Brak jest w przepisach prawa odpowiednich regulacji, na mocy których doszłoby do wygaśnięcia stosunku pracy w takiej sytuacji. Aby go zakończyć, należy podjąć czynności prowadzące do rozwiązania umowy o pracę, przewidziane w kodeksie pracy (wypowiedzenie zgodnie z umową, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, wypowiedzenie zmieniające). Następnie zaś istnieje możliwość zawarcia nowej umowy o pracę dotyczącej obowiązków wyłącznie likwidacyjnych (przy wypowiedzeniu za okresem wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron; przy wypowiedzeniu zmieniającym od razu przedstawimy nowe warunki pracy i płacy).
Anna i Michał są wspólnikami w rodzinnej spółce z o.o., w której pełnią funkcje członków zarządu i są zatrudnieni na podstawie umów o pracę. Gdy spółka została postawiona w stan likwidacji, ich mandaty wygasły, a oni sami stali się likwidatorami. Aby uniknąć wątpliwości co do zakresu obowiązków, rozwiązali dotychczasowe umowy o pracę za porozumieniem stron i podpisali nowe, jasno określające ich zadania związane wyłącznie z likwidacją spółki.
W innej firmie, zajmującej się handlem hurtowym, właściciele postanowili zakończyć działalność po latach obecności na rynku. Dotychczasowy członek zarządu, Paweł, automatycznie stał się likwidatorem. Spółka zdecydowała się nie rozwiązywać jego dotychczasowej umowy o pracę, lecz zmienić jej warunki poprzez porozumienie stron, dostosowując zapisane obowiązki do potrzeb procesu likwidacji i zachowując dotychczasowe wynagrodzenie.
Z kolei w przypadku małej spółki usługowej, Ewa, będąca dotąd członkiem zarządu, po przejściu w rolę likwidatora, otrzymała od spółki wypowiedzenie zmieniające. W ramach tego wypowiedzenia przedstawiono jej nowe warunki pracy, ograniczone wyłącznie do czynności likwidacyjnych. Ewa zaakceptowała te zmiany, dzięki czemu mogła kontynuować pracę przy zamknięciu spraw spółki bez konieczności podpisywania nowej umowy.
W sytuacji, gdy członkowie zarządu spółki z o.o. stają się z mocy prawa jej likwidatorami, dotychczasowe umowy o pracę wymagają dostosowania do nowej rzeczywistości prawnej i faktycznej. Możliwe jest zarówno rozwiązanie dotychczasowych umów i zawarcie nowych na czas określony, jak i skorzystanie z porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Kluczowe jest, aby zakres obowiązków likwidatora był ograniczony wyłącznie do czynności związanych z likwidacją spółki, zgodnie z przepisami kodeksu spółek handlowych, co pozwoli uniknąć nieporozumień oraz zapewni prawidłowe zakończenie działalności spółki.
Jeżeli stoisz przed koniecznością przeprowadzenia likwidacji spółki z o.o. i masz wątpliwości co do prawidłowego uregulowania kwestii zatrudnienia likwidatorów, skorzystaj z naszej oferty porad prawnych online. Zapewniamy szybkie, przejrzyste i dostosowane do Twojej sytuacji wsparcie prawne, dzięki któremu bezpiecznie przeprowadzisz proces likwidacji i unikniesz ryzykownych błędów formalnych. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać indywidualną konsultację.
1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 15 września 2000 r. Kodeks spółek handlowych - Dz.U. 2000 nr 94 poz. 1037
Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.
Zapytaj prawnika - porady prawne online
O autorze: Paulina Olejniczak-Suchodolska
Radca prawny, absolwentka Wydziału Prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu. Ukończyła aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z kancelariami prawnymi. Specjalizuje się głównie w prawie gospodarczym, prawie pracy, prawie zamówień publicznych, a także w prawie konsumenckim i prawie administracyjnym. Obecnie prowadzi własną kancelarię radcowską oraz obsługuje spółki i instytucje państwowe.
Zapytaj prawnika