Działalność na rzecz pracodawcy w ramach umowy o pracę oraz poprzez własną spółkę

Zakaz konkurencji w umowie o pracę

Istotne jest, czy w umowie o pracę pracodawca (spółka komandytowa) zastrzegł, że pracownik nie może prowadzić firmy. Takie umowy zdarzają się przede wszystkim w placówkach państwowych, np. w urzędach, gdzie pracownicy muszą mieć zgodę przełożonego na prowadzenie dodatkowej działalności gospodarczej.

Nawet w firmach prywatnych umowa o pracę może zawierać klauzulę mówiącą o konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie innej pracy zarobkowej. Zdarzają się również zapisy o zakazie konkurencji, na które należy szczególnie uważać zakładając działalność w tym samym obszarze co firma pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 101² Kodeksu pracy (K.p.) – w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Jeżeli jednak w umowie o pracę nie występował zakaz konkurencji, pracownik nie ma obowiązku pytać pracodawcy o zgodę na założenie własnej firmy, która zajmowałaby się tym samym co pracodawca. Również Kodeks pracy nie stawia pracownikowi żadnych przeszkód ani wymogów ograniczających prawo do założenia zbieżnej przedmiotowo działalności gospodarczej w dowolnej formie. Co prawda. pracownik musi dbać o dobro pracodawcy, jednak nie można interpretować tego rozszerzająco w kierunku zakazu konkurencji. A zatem tam, gdzie nie ma zakazu konkurencji, ustawodawca nie przewidział jakichkolwiek ograniczeń związanych ze świadczeniem pracy w innych formach. Tym samym bez problemu można prowadzić własną firmę i być jednocześnie zatrudnionym na etacie.

Zobacz też: Wystawienie faktury własnemu pracodawcy

Status pracownika, zarzut obchodzenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę

Dla przypomnienia: w rozumieniu ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (j.t. Dz. U. z 2009 r. Nr 205, poz. 1585 z późn. zm.) za pracownika uważa się:

1. osobę pozostającą w stosunku pracy,
2. osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy-zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym mają zastosowanie przepisy dotyczące zlecenia lub umowy o dzieło, jeżeli:
   – umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy,
   – w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy (mimo że zawarła ją z obcym podmiotem).

W praktyce jednak zasadniczo obie aktywności powinny być wykonywane w sposób rozdzielny, czyli prowadzenie własnej firmy nie może kolidować z obowiązkami pracowniczymi. Nie jest np. dopuszczalne wykonywanie zadań własnej firmy w czasie godzin pracy u pracodawcy. Zakres usług świadczonych dla obecnego pracodawcy, bez względu na rodzaj jego formy prawnej, musi być różny rodzajowo od pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę. Bowiem w takiej sytuacji pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za próby obchodzenia przepisów prawa pracy związanych z czasem pracy i nadgodzinami. Zatem można pracować pozaetatowo na rzecz obecnego pracodawcy wtedy, gdy wykonuje się innego rodzaju usługi np. remonty lokali.

Swoboda zawierania umów

Tym niemniej nie może uciec z pola uwagi okoliczność, że zasadnicze i podstawowe znaczenie ma tutaj wola stron takiego stosunku prawnego. Jeżeli wszystkie strony umowy o pracę wyrażają jednocześnie zgodę, aby jakiś zakres czynności – nawet tożsamych ze świadczonymi na podstawie umowy o pracę – był wykonywany w ramach stosunku cywilnoprawnego, np. umowy-zlecenia ze spółką z o.o., to decydujące znaczenie będzie mieć tutaj zasada swobody umów wynikająca z art. 353¹ K.c., który stanowi: „strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego”. Przepis ten odnosi się wprost do stosunków cywilnoprawnych, natomiast do stosunku pracy będzie on miał zastosowanie poprzez art. 300 K.p., który ma następujące brzmienie: „W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Warto tu powołać się na wyrok Sądu Najwyższego – Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 czerwca 1998 r. (I PKN 191/98 LexPolonica nr 334736, OSNAPiUS 1999/14, poz. 449, OSP 1999/10, poz. 184), który stanowi, że:

„1. Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy.

2. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania.

Pracownik i kontrahent zarazem

A zatem strony danego stosunku mogą opierać swoje wzajemne relacje zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie ma tutaj znaczenia okoliczność, że w opisanym przypadku pracownik działa na rzecz pracodawcy w formie spółki z o.o. Zakres usług może się tu nawet pokrywać z zakresem obowiązków świadczonych w ramach etatu przez tego pracownika.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
3. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - Dz.U. 1998 nr 137 poz. 887

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.