Przekazanie firmy mężowi a pracownica w ciąży

Przekazanie przedsiębiorstwa mężowi a pracownicy

Jeżeli osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą chce zakończyć własną aktywność, bo uzyskała prawo do emerytury, może przekazać przedsiębiorstwo mężowi. W praktyce często wybieraną formą jest darowizna przedsiębiorstwa albo jego zorganizowanej części. Trzeba jednak odróżnić przeniesienie składników majątku od skutków w prawie pracy. Jeżeli razem z majątkiem, klientami, organizacją pracy i zadaniami przechodzi faktycznie zakład pracy lub jego część, zastosowanie ma art. 23¹ Kodeksu pracy.

W takim przypadku nie dochodzi do „przeniesienia pracownika” na podstawie jego zgody ani do rozwiązania starej umowy i zawarcia nowej. Nowy pracodawca, czyli mąż przejmujący firmę, z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Dotyczy to również pracownicy w ciąży, która w dniu przekazania firmy przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Pod względem podatkowym darowizna przedsiębiorstwa na rzecz małżonka może nie powodować przychodu opodatkowanego PIT, ponieważ zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych przepisów tej ustawy nie stosuje się do przychodów podlegających ustawie o podatku od spadków i darowizn. Dodatkowo zbycie przedsiębiorstwa lub zorganizowanej części przedsiębiorstwa co do zasady pozostaje poza zakresem VAT na podstawie art. 6 pkt 1 ustawy o VAT. Przed dokonaniem czynności warto jednak ustalić, czy przekazywany jest rzeczywiście zespół składników zdolny do prowadzenia działalności, a nie tylko pojedyncze rzeczy.

Jeżeli w skład przedsiębiorstwa wchodzi nieruchomość, umowa wymaga formy aktu notarialnego. Gdy darowizna między małżonkami nie jest dokonana w formie aktu notarialnego, trzeba pamiętać o zasadach zgłoszenia nabycia do urzędu skarbowego w celu skorzystania ze zwolnienia w podatku od spadków i darowizn. Przy akcie notarialnym obowiązki formalne w tym zakresie zasadniczo wykonuje notariusz.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

Najważniejszy dla pracowników jest art. 23¹ Kodeksu pracy. Przepis stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to automatyczną kontynuację zatrudnienia na tych samych warunkach.

Pracownik nie podpisuje nowej umowy tylko dlatego, że zmienił się właściciel firmy. Nie trzeba też wystawiać świadectwa pracy, jeżeli stosunek pracy trwa nadal. Świadectwo pracy byłoby potrzebne dopiero przy rzeczywistym ustaniu zatrudnienia.

Przejście zakładu pracy nie może samo w sobie uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Nowy pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy wyłącznie z powodu przejęcia przedsiębiorstwa. Nie powinien też pogarszać warunków pracy i płacy tylko dlatego, że zmieniła się osoba pracodawcy.

Jeżeli u dotychczasowego i nowego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, obaj pracodawcy powinni poinformować pracowników na piśmie o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy, przyczynach przejścia, skutkach prawnych, ekonomicznych i socjalnych oraz planowanych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Informacja powinna zostać przekazana co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

Pracownik ma też szczególne uprawnienie: w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem. Takie rozwiązanie wywołuje skutki, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownica w ciąży na zwolnieniu lekarskim

Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony. Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem jest przede wszystkim rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeżeli zachodzą ustawowe przesłanki, a gdy działa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę, wymagana jest jej zgoda.

Przekazanie firmy mężowi nie znosi tej ochrony. Jeżeli ciężarna pracownica była zatrudniona u dotychczasowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy pozostaje zatrudniona u nowego pracodawcy na dotychczasowych warunkach. Zwolnienie lekarskie nie blokuje przejścia zakładu pracy i nie wymaga od pracownicy żadnej aktywności, jeżeli transfer następuje z mocy prawa.

W przypadku umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Zasada ta nie obejmuje m.in. umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Jeżeli pracodawca objęty jest ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie szczególnej ochrony może w określonych sytuacjach wypowiedzieć pracownicy jedynie dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli skutkiem byłoby obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. W małej firmie trzeba jednak najpierw sprawdzić, czy ta ustawa w ogóle znajduje zastosowanie.

Co ze zwolnieniem lekarskim i zasiłkiem chorobowym?

Zwolnienie lekarskie wystawione przed przekazaniem firmy nie traci ważności tylko dlatego, że nastąpiła zmiana pracodawcy. Pracownica nadal pozostaje niezdolna do pracy w okresie wskazanym w e-ZLA, a nowy pracodawca przejmuje obowiązki płatnika składek i obowiązki związane z dokumentacją zasiłkową w zakresie wynikającym z przepisów.

W ciąży zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady w wysokości 100% podstawy wymiaru. To, czy świadczenie wypłaca pracodawca jako płatnik zasiłków, czy ZUS, zależy od zasad dotyczących liczby osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego oraz od konkretnej sytuacji płatnika. Jeżeli zasiłek wypłaca ZUS, pracodawca powinien zadbać o przekazanie wymaganych dokumentów, w szczególności danych niezbędnych do ustalenia i kontynuowania wypłaty świadczenia.

Przy przejęciu pracowników trzeba szczególnie pilnować dat. Dotychczasowy pracodawca wyrejestrowuje pracowników z ubezpieczeń, a nowy pracodawca zgłasza ich do ubezpieczeń od tej samej daty, od której następuje przejęcie. Celem jest brak choćby jednodniowej przerwy w ubezpieczeniu społecznym i zdrowotnym.

Formalności wobec pracowników i ZUS

Po stronie pracowniczej podstawą jest pisemna informacja o przejściu zakładu pracy. Warto wskazać w niej datę przejścia, dane nowego pracodawcy, przyczyny przekazania firmy oraz informację, że stosunki pracy będą kontynuowane na dotychczasowych warunkach. Pracownikom należy też wyjaśnić ich prawo do rozwiązania stosunku pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.

W ZUS dotychczasowy płatnik składa dokumenty wyrejestrowujące, w szczególności ZUS ZWUA dla pracowników oraz odpowiednie dokumenty dotyczące członków rodzin zgłoszonych do ubezpieczenia zdrowotnego. Nowy płatnik zgłasza pracowników do ubezpieczeń, zwykle na formularzu ZUS ZUA, a członków rodzin na ZUS ZCNA, jeżeli pracownik nadal chce ich zgłaszać. Jeżeli dotychczasowy przedsiębiorca kończy działalność jako płatnik składek, dochodzą także dokumenty wyrejestrowujące płatnika, np. ZUS ZWPA.

W praktyce dokumenty powinny być przygotowane wspólnie z księgowością obu przedsiębiorców. Należy też sprawdzić, czy nowy pracodawca ma komplet danych kadrowych, dokumentację pracowniczą, informacje o urlopach, zwolnieniach lekarskich, zajęciach komorniczych, PPK, badaniach lekarskich i szkoleniach BHP.

Najczęstsze błędy przy przekazaniu firmy

Najpoważniejszym błędem jest wcześniejsze rozwiązanie umów o pracę i próba ponownego zatrudnienia pracowników u męża. Jeżeli w rzeczywistości dochodzi do przejścia zakładu pracy, nie ma potrzeby kończenia zatrudnienia. W przypadku pracownicy w ciąży takie działanie może naruszać szczególną ochronę stosunku pracy.

Drugim błędem jest likwidacja działalności przed przekazaniem przedsiębiorstwa. Jeżeli najpierw zostaną zlikwidowane składniki działalności, rozwiązane umowy i zakończone relacje gospodarcze, może być trudniej wykazać, że doszło do przejścia funkcjonującego zakładu pracy. Z perspektywy podatkowej kolejność czynności także ma znaczenie, zwłaszcza przy rozliczeniu remanentu i ewentualnych korektach.

Trzecim błędem jest potraktowanie pracownicy na L4 jako osoby „nieaktywnej”, której przejęcie można pominąć. Jeżeli stosunek pracy trwa, pracownica pozostaje pracownikiem i przechodzi do nowego pracodawcy razem z pozostałą załogą, o ile przejmowana jest jednostka, w której była zatrudniona.

Podsumowanie

Przekazanie firmy mężowi może zostać przeprowadzone bez rozwiązywania umów o pracę. Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części, mąż staje się pracodawcą z mocy prawa. Pracownica w ciąży na zwolnieniu lekarskim zachowuje ochronę, ciągłość zatrudnienia i prawo do świadczeń chorobowych na zasadach wynikających z przepisów.

Przed podpisaniem umowy darowizny warto przygotować harmonogram: informację dla pracowników, datę przejęcia, dokumenty ZUS, przekazanie akt osobowych i dokumentacji zasiłkowej oraz rozliczenia podatkowe. Dobrze zaplanowana czynność ogranicza ryzyko sporu z pracownicą, ZUS i urzędem skarbowym.

FAQ

Czy pracownica w ciąży musi zgodzić się na przejście do firmy męża?

Nie, jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy. Zmiana pracodawcy następuje wtedy z mocy prawa. Pracownica może natomiast skorzystać z prawa rozwiązania stosunku pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy, za 7-dniowym uprzedzeniem.

Czy trzeba podpisać z pracownicą w ciąży nową umowę?

Nie. Dotychczasowa umowa trwa nadal, a nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Podpisywanie nowej umowy może wręcz wprowadzać niepotrzebne ryzyko, jeżeli sugerowałoby przerwę lub zmianę warunków zatrudnienia.

Czy zwolnienie lekarskie trzeba wystawiać ponownie?

Co do zasady nie. E-ZLA obejmuje okres niezdolności do pracy, a zmiana pracodawcy nie unieważnia zwolnienia. Trzeba natomiast dopilnować dokumentów ubezpieczeniowych i zasiłkowych, aby ZUS albo płatnik zasiłku miał prawidłowe dane nowego pracodawcy.

Czy można wypowiedzieć umowę ciężarnej pracownicy po przejęciu firmy?

Co do zasady nie. Pracownica w ciąży jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy. Wyjątki są wąskie i dotyczą m.in. rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownicy, przy spełnieniu ustawowych warunków, albo szczególnych sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Czy zakończenie działalności przez żonę jest likwidacją pracodawcy pozwalającą zwolnić ciężarną?

Nie zawsze. Jeżeli firma jest przekazywana mężowi i działalność jest kontynuowana jako zakład pracy, samo wykreślenie działalności żony z CEIDG nie powinno być automatycznie traktowane jako likwidacja uzasadniająca zwolnienie pracownicy w ciąży. Decydują fakty: czy zakład nadal działa i czy został przejęty przez innego pracodawcę.

Kto odpowiada za zaległe wynagrodzenia sprzed przejęcia?

Przy przejściu części zakładu pracy dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania ze stosunku pracy powstałe przed przejściem. Przy przejęciu całego zakładu odpowiedzialność należy oceniać z uwzględnieniem przepisów prawa pracy i treści czynności prawnej, dlatego zaległości warto rozliczyć przed przekazaniem firmy.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350
3. Ustawa z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług - Dz.U. 2004 nr 54 poz. 535
4. Ustawa z dnia 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn - Dz.U. 1983 nr 45 poz. 207
5. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844

Potrzebujesz indywidualnej odpowiedzi? Opisz swoją sytuację w formularzu poniżej. Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.