Likwidacja pracodawcy a wypowiedzenie, ZUS i świadczenie

Skrócenie okresu wypowiedzenia przy likwidacji pracodawcy

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata, zasadniczo przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Kodeks pracy przewiduje jednak szczególną możliwość skrócenia tego okresu przez pracodawcę. Zgodnie z art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy pracodawca może skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika.

W opisanej sytuacji powodem wypowiedzenia było zaprzestanie prowadzenia działalności przez pracodawcę działającego w formie spółki cywilnej. Jeżeli faktycznie oznaczało to zakończenie działalności pracodawcy albo inną przyczynę niedotyczącą pracownika, zastosowanie art. 36¹ Kodeksu pracy może być prawidłowe. Umowa o pracę rozwiązuje się wtedy z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, a nie dopiero z końcem pełnych 3 miesięcy.

Za pozostałą część wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, o który wypowiedzenie zostało skrócone. Przy skróceniu 3-miesięcznego wypowiedzenia do 1 miesiąca będzie to co do zasady odszkodowanie za 2 miesiące.

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia a nowa praca

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia jest należne z tytułu jednostronnego skrócenia wypowiedzenia przez pracodawcę. Sam fakt podjęcia nowego zatrudnienia po rozwiązaniu dotychczasowej umowy nie powoduje utraty prawa do tego odszkodowania. Można więc co do zasady podpisać umowę z nowym pracodawcą już po ustaniu poprzedniego stosunku pracy, na przykład od następnego dnia.

Trzeba jednak odróżnić samo prawo do odszkodowania od zaliczenia okresu, za który odszkodowanie wypłacono, do stażu pracy. Zgodnie z art. 36¹ § 2 Kodeksu pracy okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy. Oznacza to, że podjęcie zatrudnienia w tym okresie nie odbiera odszkodowania, ale może mieć znaczenie dla zaliczenia tego okresu do stażu pracy u poprzedniego pracodawcy.

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia nie jest wynagrodzeniem za pracę. Co do zasady nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne na podstawie § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego dotyczącego wyłączeń z podstawy wymiaru składek.

Składki ZUS z działalności po ustaniu głównego etatu

Przy zbiegu umowy o pracę i działalności gospodarczej kluczowe znaczenie ma wysokość oskładkowanego wynagrodzenia z etatu. Jeżeli pracownik-przedsiębiorca osiąga z umowy albo umów o pracę podstawę wymiaru składek co najmniej równą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w danym miesiącu, to z działalności gospodarczej zasadniczo nie musi opłacać obowiązkowych składek społecznych. Składka zdrowotna z działalności pozostaje jednak odrębnym obowiązkiem, chyba że zachodzi szczególny ustawowy wyjątek.

Jeżeli po rozwiązaniu głównej umowy o pracę pozostaje jedynie zatrudnienie na 1/4 etatu, trzeba sprawdzić, czy miesięczna podstawa składek z tego zatrudnienia osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie. Jeżeli jest niższa, działalność gospodarcza staje się obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych od dnia następującego po ustaniu tego etatu, który zapewniał dotychczas właściwą podstawę składek.

W opisanym układzie decydujący nie jest moment uzyskania 40-letniego stażu pracy, lecz data ustania stosunku pracy oraz wysokość wynagrodzenia z pozostałego zatrudnienia. Jeżeli główny etat rozwiązuje się z końcem miesiąca, a od następnego dnia pozostaje tylko nisko wynagradzany etat na część etatu, obowiązek składek społecznych z działalności może powstać już od następnego dnia po rozwiązaniu umowy, a nie dopiero od dnia osiągnięcia określonego stażu.

Nowy właściciel zakładu a dotychczasowa umowa

Jeżeli zakład pracy zostaje przejęty przez inny podmiot jako całość lub w części, może dojść do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ Kodeksu pracy. Wtedy nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy. Nie zawsze jednak sprzedaż składników majątku albo rozpoczęcie podobnej działalności przez inną osobę oznacza przejście zakładu pracy.

Jeżeli umowa o pracę została już skutecznie rozwiązana z poprzednim pracodawcą, późniejsze zatrudnienie u nowego podmiotu jest co do zasady nową umową. Jej podpisanie po rozwiązaniu poprzedniej umowy nie powinno pozbawiać odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia należnego od poprzedniego pracodawcy. Wątpliwości mogą powstać wtedy, gdy przejęcie zakładu następuje jeszcze przed datą rozwiązania umowy albo gdy wypowiedzenie było elementem pozornego obejścia przepisów o przejściu zakładu pracy.

Urlop wypoczynkowy i ekwiwalent po skróconym wypowiedzeniu

Urlop wypoczynkowy przysługuje za okres faktycznego pozostawania w stosunku pracy. Jeżeli umowa rozwiązuje się z upływem skróconego okresu wypowiedzenia, urlop za dany rok ustala się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w tym roku. Okres, za który wypłacono odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie, nie tworzy dodatkowego prawa do urlopu.

Przy zatrudnieniu na część etatu wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Następnie urlop udziela się w godzinach. Jeżeli do dnia rozwiązania umowy pracownik nie wykorzysta należnego urlopu, pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, chyba że urlop został wykorzystany w naturze w okresie wypowiedzenia.

Stanowisko to jest zgodne z kierunkiem wynikającym z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1992 r., sygn. akt I PZP 20/92, w której wskazano, że za okres odszkodowania z tytułu skrócenia wypowiedzenia nie nabywa się uprawnień nierozerwalnie związanych z pozostawaniem w stosunku pracy, takich jak urlop wypoczynkowy.

Dni wolne na poszukiwanie pracy

Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę, przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie pracy, jeżeli okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie. Wynika to z art. 37 Kodeksu pracy. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia skróconym na podstawie art. 36¹ Kodeksu pracy pracownikowi przysługują 3 dni robocze na poszukiwanie pracy. Trzeba jednak złożyć pracodawcy wniosek i wykorzystać te dni przed zakończeniem stosunku pracy. Po rozwiązaniu umowy nie można już skutecznie żądać udzielenia dni wolnych, choć ewentualne naruszenia można rozważać w kategoriach roszczeń pracowniczych.

Świadczenie przedemerytalne po utracie pracy

Potocznie używa się określenia zasiłek przedemerytalny, ale obecnie właściwą nazwą jest świadczenie przedemerytalne. Jest ono przyznawane przez ZUS osobom, które utraciły zatrudnienie z przyczyn od nich niezależnych i spełniają ustawowe warunki dotyczące wieku, stażu oraz statusu osoby bezrobotnej.

Przy likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy ustawa o świadczeniach przedemerytalnych przewiduje korzystniejsze warunki dla osób z odpowiednim wiekiem i stażem. Dla kobiety, która ukończyła wymagany wiek i ma wieloletni staż ubezpieczeniowy, utrata pracy z powodu likwidacji pracodawcy może otwierać drogę do świadczenia przedemerytalnego. W opisanym stanie faktycznym istotne byłoby udokumentowanie co najmniej 6 miesięcy zatrudnienia u tego pracodawcy, przyczyny rozwiązania umowy oraz całego okresu składkowego i nieskładkowego.

Samo spełnienie wieku i stażu nie wystarcza. Co do zasady trzeba zarejestrować się w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna, pobierać zasiłek dla bezrobotnych przez wymagany okres 180 dni, w tym czasie nie odmówić bez uzasadnionej przyczyny odpowiedniej propozycji zatrudnienia lub innej formy aktywizacji, a następnie złożyć wniosek do ZUS w ustawowym terminie.

Bardzo ważne jest to, że aktywna działalność gospodarcza albo trwające zatrudnienie na część etatu mogą uniemożliwiać uzyskanie statusu osoby bezrobotnej. Jeżeli więc celem jest świadczenie przedemerytalne, trzeba wcześniej ustalić w urzędzie pracy i ZUS, czy kontynuowanie 1/4 etatu albo działalności gospodarczej nie wykluczy rejestracji jako osoba bezrobotna i prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Po przyznaniu świadczenia przedemerytalnego można osiągać przychody, ale podlegają one limitom. Przekroczenie dopuszczalnych progów może spowodować zmniejszenie albo zawieszenie świadczenia. Limity są ogłaszane okresowo i zmieniają się, dlatego przed podjęciem pracy albo kontynuowaniem działalności warto sprawdzić aktualne kwoty w ZUS.

FAQ

Czy odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie przepada po podjęciu nowej pracy?

Nie. Podjęcie nowej pracy po rozwiązaniu umowy co do zasady nie odbiera prawa do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. Może jednak wpłynąć na to, czy okres objęty odszkodowaniem zostanie zaliczony do stażu pracy jako okres pozostawania bez pracy.

Od kiedy trzeba płacić pełne składki społeczne z działalności?

Od dnia, w którym działalność gospodarcza staje się obowiązkowym tytułem do ubezpieczeń społecznych. Najczęściej będzie to dzień następujący po ustaniu etatu, który zapewniał podstawę składek co najmniej równą minimalnemu wynagrodzeniu, jeżeli pozostałe zatrudnienie nie osiąga tego poziomu.

Czy staż pracy decyduje o składkach ZUS z działalności?

Nie. Dla zbiegu etatu i działalności decyduje przede wszystkim wysokość podstawy wymiaru składek z umowy o pracę, a nie ogólny staż pracy. Staż może mieć znaczenie przy świadczeniu przedemerytalnym lub emeryturze, ale nie przesądza o zwolnieniu ze składek społecznych z działalności.

Czy za okres odszkodowania przysługuje urlop?

Nie. Urlop przysługuje za okres pozostawania w stosunku pracy. Po rozwiązaniu umowy okres, za który wypłacono odszkodowanie za skrócone wypowiedzenie, nie tworzy nowego prawa do urlopu wypoczynkowego.

Czy można dostać świadczenie przedemerytalne, prowadząc działalność?

Aktywna działalność gospodarcza może uniemożliwić uzyskanie statusu osoby bezrobotnej, a ten status i pobieranie zasiłku dla bezrobotnych są zwykle konieczne do świadczenia przedemerytalnego. Przed decyzją warto sprawdzić swoją sytuację w PUP i ZUS.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
• Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
• Ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych.
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 23 kwietnia 1990 r., sygn. akt III PZP 3/90.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1992 r., sygn. akt I PZP 20/92.
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 13 września 2016 r., sygn. akt I AUa 1016/15.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.