Likwidacja funduszu mieszkaniowego w spółce z o.o.

Liczba 20 (pracowników w przeliczeniu na pełne etaty) ma znaczenie przy ustalaniu obowiązku tworzenia funduszu na wniosek organizacji związkowej. Natomiast przy likwidacji ma znaczenie liczba 50 (pracowników w przeliczeniu na pełne etaty).

Jeżeli w przejętym przedsiębiorstwie funkcjonowała instytucja nazywana funduszem mieszkaniowym, to w roku 2008 działała ona w oparciu o ustawę z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Natomiast do 31 grudnia 1993 r. działała ona na podstawie ustawy z dnia 24 października 1986 r. o zakładowych funduszach socjalnym i mieszkaniowym w jednostkach gospodarki uspołecznionej.

Na mocy art. 21 ustawy z 1994 r. – niewykorzystane środki zakładowego funduszu socjalnego i zakładowego funduszu mieszkaniowego przeszły na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w rozumieniu tejże ustawy. W efekcie od 1 stycznia 1994 r. nie ma obowiązku tworzenia odrębnie funduszu socjalnego i zakładowego funduszu mieszkaniowego. Świadczenia, jakie obejmował fundusz socjalny, były i są nadal, ale w ramach jednolitego funduszu socjalnego.

Aktualnie w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie ma potrzeby wydzielania funduszu mieszkaniowego i funduszu socjalnego. Podział na „podfundusze” jest dopuszczalny i występuje w praktyce, ale nie jest to obowiązkowe.

Zatem odpowiedź na pytanie znajduje się w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. A stanowi ona:

„Art. 3. 1. Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

1a. (uchylony)

1b. (uchylony)

1c. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

3. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć Fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4-6.

3a. Pracodawcy, o których mowa w ust. 3, nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

3b. U pracodawców, o których mowa w ust. 3, zatrudniających co najmniej 50 pracowników, objętych układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u takich pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w regulaminie wynagradzania; art. 4 ust. 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 4. 1. U pracodawców, o których mowa w art. 3 ust. 1 i 1c, układ zbiorowy pracy może dowolnie kształtować wysokość odpisu na Fundusz; może również postanawiać, że Fundusz nie będzie tworzony.

2. U pracodawców określonych w art. 3 ust. 1 i 1c, których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawach, o których mowa w ust. 1, może zawierać regulamin wynagradzania.

3. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 2, nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na Fundusz lub nietworzenia Funduszu wymagają uzgodnienia z pracownikiem, o którym mowa w art. 8 ust. 2.”

Pani wskazuje, że w zakładzie od lat jest zatrudnionych mniej niż 20 pracowników. Oznacza to, że wskazana spółka jako pracodawca nie ma obowiązku tworzenia z urzędu zakładowego funduszu socjalnego (w tym mieszkaniowego), a także nie ma obowiązku tworzenia tego funduszu na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Tylko z uwagi na przejecie środków funduszu funkcjonował on nadal.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 § 1 Kodeksu pracy następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych praw oraz obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy (uzasadnienie uchwały SN z 7 lipca 2000 r., III ZP 16/00).

Środki należące do zakładowego funduszu świadczeń socjalnych stanowią element majątku pracodawcy, ale dysponowanie środkami tego funduszu przez pracodawcę podlega ograniczeniu. Ponadto środki tego funduszu lokowane są na odrębnym rachunku bankowym pracodawcy.

Skutki przejęcia zakładu pracy lub jego części dla środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych określa art. 7 ust. 3-3d ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Przepisy te przewidują, że w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 K.p. na pracodawcę , który nie jest zobowiązany do tworzenia funduszu, pracodawca ten przejmuje środki, należności i zobowiązania funduszu pracodawcy przekazującego. Środki te powinny być przez nowego pracodawcę gromadzone na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie. Nadwyżka przejętych aktywów nie jest przy tym traktowana jako przychód tego pracodawcy. Istotne jest także, że nadwyżka ta może być wydatkowana przez pracodawcę tylko na takich samych zasadach, jak środki z funduszu, co określa art. 8 ustawy.

Pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (lub przedstawiciel pracowników) mogą zdecydować o dalszym stosowaniu regulaminu wydatkowania środków z funduszu socjalnego, który obowiązywał u poprzedniego pracodawcy.

W tym samym trybie pracodawca może zdecydować o tym, że funduszu nie tworzy, a środki przejęte będą wydatkowane bezzwrotnie na rzecz pracowników.

W Pani zakładzie zapewne nie ma układu zbiorowego pracy. Prawdopodobnie nie działa organizacja związkowa. Ale być może funkcjonuje regulamin wynagradzania.

Spóła z o.o. jako pracodawca może zlikwidować funkcjonujący u niego ZFŚS. Natomiast sposób przeprowadzenia likwidacji funduszu uzależniony jest od stanu załogi na dzień 1 stycznia danego roku.

W opisie określony jest stan faktyczny zatrudnienia, nie wynika z niego natomiast liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, a od tego uzależnione będą działania pracodawcy zmierzające do likwidacji ZFŚS.

Przyjmę, że te 20 osób to w przeliczeniu na pełne etaty także mniej niż 20 etatów.

Pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty postanowienie o likwidacji ZFŚS wprowadzają do obowiązującego u nich układu zbiorowego pracy albo regulaminu wynagradzania (gdy nie są objęci układem zbiorowym).

Zmiana regulaminu pracy wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi, a jeżeli ich nie ma, to uzgodnień takich należy dokonać z pracownikiem wybranym przez załogę w celu reprezentowania jej interesów. Zmiany w regulaminie wchodzą w życie w ciągu dwóch tygodni od podania ich do wiadomości załodze w sposób przyjęty w danym zakładzie.

Należy pamiętać, że regulamin wynagradzania mają obowiązek wprowadzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy, a w tym przypadku mowa jest o faktycznym zatrudnieniu – bez przeliczania stanu załogi na pełne etaty.

O ile jest regulamin wynagradzania – należy dokonać jego zmian w uzgodnieniu ze związkami, a jeśli ich nie ma – z pracownikiem wyznaczonym przez załogę.

Po dwóch tygodniach od ogłoszenia zmian wchodzą one w życie.

Fundusz socjalny (mieszkaniowy) formalnie przestaje istnieć. Pozostają jednak jego środki. Poprzez odpowiednie zapisy w regulaminie wynagradzania można przeprowadzić likwidację ZFŚS na jeden rok, jak i na czas dłuższy (kilkuletni), a nawet bezterminowo.

Gdy spółka nie ma regulaminu wynagradzania (nie jest zobowiązana do jego ustalenia) pracodawcy wystarczy, że poinformuje pracowników o likwidacji funduszu.

Jednakże taka informacja musi być przekazana w odpowiednim terminie. A jest nim koniec stycznia danego roku kalendarzowego. Informacje przekazuje się w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Wskazane jest ze względów dowodowych, aby informacja ta miała formę pisemną.

Pisemna informacja o likwidacji funduszu (przy mniej niż 50 pracownikach), dotyczy tylko danego roku kalendarzowego, a więc musi być ona corocznie powtarzana. Wynika to z faktu, że pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracownik nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Środki pozostałe po zlikwidowanym funduszu muszą być wykorzystane na działalność socjalną w rozumieniu ustawy o ZFŚS.

Przepisy nie regulują tego zagadnienia wprost, nie mniej – z uwagi na charakter ZFŚS – przyjmuje się, że środki znajdujące się na wyodrębnionym koncie funduszu socjalnego muszą być wykorzystane na cele, do jakich fundusz ten został powołany. Z art. 1 ust. 1 ustawy o ZFŚS wynika zaś, że ZFŚS przeznaczony jest na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z jego środków, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.

Tak więc, mimo formalnej likwidacji funduszu socjalnego, środki pozostałe na jego koncie powinny być nadal wykorzystywane na dotychczasowych zasadach. Oznacza to, że faktyczna likwidacja ZFŚS nastąpi dopiero z dniem ich pełnego wyczerpania (przy świadczeniach niezwrotnych).

Jeżeli środki zostaną podzielone między pracowników, oznacza to, że nie zostaną przyznane pracownikom i nie będą miały charakteru świadczeń z tego funduszu – zatem podlegają opodatkowaniu i oskładkowaniu ZUS na zasadach ogólnych jako dochód pracownika.

Opis sprawy z marca 2017 r.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.